【內容摘要】國有企業(yè)進行青年人才培養(yǎng)，對于企業(yè)高質量發(fā)展至關重要，因此，有關企業(yè)有必要采取一定的人才培養(yǎng)措施與激勵手段，強化青年人才的管理，充分調動青年人才工作積極性，培育青年人才責任感、使命感與創(chuàng)新能力，從而向企業(yè)輸送高質量青年人才。本文結合當前國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)的實際，闡明了強化青年人才培養(yǎng)的重要性，對國有企業(yè)青年人才管理的缺陷進行剖析，探索出青年人才管理和培養(yǎng)優(yōu)化策略，希望能夠進一步提高國有企業(yè)青年人才綜合素質。

【關鍵詞】國有企業(yè)；青年人才；培養(yǎng)

前言

人才建設，是做好各項工作之根本。2021年，中央人才工作會議上明確指出，必須堅持黨管人才，進一步落實好新時期人才強國戰(zhàn)略，全方位地培養(yǎng)人才，引進人才，使用人才。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱力量，是國家創(chuàng)新驅動發(fā)展和現(xiàn)代化建設的主力軍，是建設有中國特色社會主義重要的物質基礎，政治基礎。國企各級領導班子和干部特別是青年才俊，肩負著黨和國家賦予的神圣使命。維護國有企業(yè)高質量發(fā)展，有賴于一代代青年人才的繼往開來。隨著我國進入新時代，國有企業(yè)面臨諸多挑戰(zhàn)，如何吸引高素質人才成為亟待解決的問題。青年人才作為促進國有企業(yè)改革發(fā)展的生力軍，它的質量如何，決定了一個企業(yè)的成敗。值此百年不遇的大變革，國有企業(yè)必須以強烈的使命感對青年人才進行精心管理與培養(yǎng)，夯實企業(yè)高質量發(fā)展的人才基石。

一、國有企業(yè)加強青年人才管理與培養(yǎng)的重要意義

（一）深化國有企業(yè)改革的需要

目前改革已成為國有企業(yè)發(fā)展必經(jīng)之路，為了達到改革的預期目的，國有企業(yè)在更新原有管理理念的同時，對于青年人才的管理與培養(yǎng)有著很高的要求，只有對青年人才加強管理，強化培養(yǎng)，國有企業(yè)改革才得以順利推進。在國有企業(yè)改革中，青年人才起著主要的促進作用，他們的思想觀念常常是與時俱進的，更易被新時代社會環(huán)境所接納，讓他們參與改革工作，可以為改革工作提供更多的創(chuàng)新思路，協(xié)助國企領導人員擬訂適應社會發(fā)展需求的企業(yè)改革方案，有利于加速改革的進程，擴大國有企業(yè)發(fā)展空間^[1]。加強青年人才的管理和培養(yǎng)，不僅提高青年人才綜合素質，而且有助于青年人才實現(xiàn)個人價值，從而激發(fā)了他們參與企業(yè)改革的熱情。對此，國有企業(yè)應在現(xiàn)有的背景之下對人才管理理念進行革新，并且以全新的管理理念為依據(jù)，確立與創(chuàng)新青年人才管理與培養(yǎng)模式，提高人才競爭力。

（二）提高國有企業(yè)人力資源利用效率的需要

人力資源利用率不高，是目前國有企業(yè)人才管理工作中普遍面臨的一個難題，更是國有企業(yè)發(fā)展的障礙。加強人才管理和培養(yǎng)，能有效地解決這一難題，提升國有企業(yè)青年人才使用效益。一方面，對國有企業(yè)人才管理和培養(yǎng)方式進行創(chuàng)新，能夠讓青年人才的學習機會得到提高，促進了企業(yè)內部青年人才的迅速發(fā)展，青年人才的工作積極性將得到相應提高，從而確保人力資源得到充分發(fā)揮。另一方面，創(chuàng)新人才管理機制蘊含著人才激勵約束機制，激發(fā)人才內在動力，促進青年人才在職位上發(fā)揮自身作用，指導青年人才形成良好學習習慣，不斷提高自身能力與水平，保持長久的工作熱情。在此基礎上，加強青年人才管理與培養(yǎng)，營造青年人才成長的空間，不僅是對內部人力資源進行深度挖掘，也能吸引外部高質量青年人才進入企業(yè)，給企業(yè)帶來了持續(xù)的生機。

二、國有企業(yè)青年人才的管理現(xiàn)狀

（一）管理機制還需強化

人才管理機制是一個企業(yè)進行人才管理的基礎，但是現(xiàn)階段部分國有企業(yè)，尤其是市場化程度較低的國有企業(yè)，人才管理機制還不夠健全，管理人員的管理觀念陳舊，沒有把信息技術全面運用到人才管理機制的建設中去，造成了國有企業(yè)人事隊伍建設的不善，人才管理工作實施效果很難達到理想，制約國有企業(yè)發(fā)展。一是國有企業(yè)人事隊伍中人才管理機制的確立，沒有認清國有企業(yè)的現(xiàn)實，造成了所建立的人才管理機制與現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，并且經(jīng)過管理機制的運作，沒有注意運行情況追蹤，使得企業(yè)所使用的人才管理機制出現(xiàn)了比較多的問題。二是國有企業(yè)內部人事管理人才偏少，涉及人才管理機制者專業(yè)性差，已建立的人才管理機制針對性不強，經(jīng)過實際操作，很難適應國有企業(yè)發(fā)展對人才的需求，是當前人才管理工作迫切需要解決的一個課題。三是國有企業(yè)建設的人才管理機制缺乏動態(tài)性，沒有跟蹤培訓青年人才庫的工作人員，人才庫存儲的人才信息沒有得到及時更新，國有企業(yè)人力資源管理人員并不能確保人才庫中的信息真實可靠，影響人才管理機制運行成效。

（二）人才培養(yǎng)機制有待完善

人才培養(yǎng)機制不夠健全，是當前國有企業(yè)人力資源管理工作中所面臨的重大問題，這一體系和企業(yè)員工的發(fā)展密切相關，培養(yǎng)制度不健全，將制約職工自身的發(fā)展，不能起到培養(yǎng)機制對人才素質提升的促進作用。一是國有企業(yè)人才培養(yǎng)的工作模式和思路滯后，針對雇員的培養(yǎng)計劃簡單，培養(yǎng)內容和職工的發(fā)展需求存在較大差異，培養(yǎng)方式與青年人才接受喜好不符，青年人才加入到人才培養(yǎng)工作中后，工作水平的提高不大^[2]。二是對國有企業(yè)缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)機制，從人才管理工作的角度來看，招，用、各培養(yǎng)環(huán)節(jié)缺乏銜接，培養(yǎng)內容不符合青年人才工作責任，培養(yǎng)機制運作不佳，導致人力資源浪費。三是在青年人才培養(yǎng)上，缺乏培訓人員和青年人才之間的相互作用，對青年人才的培養(yǎng)，特別是具體協(xié)助和輔導。四是培訓內容具有較強的局限性，僅針對特定崗位開展培訓工作，青年人才經(jīng)過培訓，收獲知識量較小，綜合素質沒有提高，青年人才對于國有企業(yè)的發(fā)展并沒有發(fā)揮出它所應具有的價值與功能。

（三）激勵機制不夠靈活

在人才管理機制中，激勵機制居于主導地位，對青年人才工作意愿有直接的影響，但是現(xiàn)行國有企業(yè)激勵機制的靈活性較差，激勵效果不夠顯著，國有企業(yè)青年人才的工作意向低落。國有企業(yè)人才管理工作激勵機制，是企業(yè)競爭人才的核心競爭力之一，靈活性較差的激勵機制，不僅使企業(yè)員工工作意愿下降，會造成企業(yè)人才流失，使得企業(yè)員工的工作效率不高，妨礙了國有企業(yè)正常的發(fā)展。動態(tài)化激勵機制對國有企業(yè)強化人才管理成效至關重要，現(xiàn)代社會的發(fā)展速度非常迅速，國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境在很長一段時間內都在不斷發(fā)生變化，傳統(tǒng)靜態(tài)激勵機制在現(xiàn)實中的運用價值下降，并且不符合國有企業(yè)的實際發(fā)展狀況，激勵機制在人才管理中作用乏力，使企業(yè)員工工作積極性下降。因此，要注重優(yōu)化激勵機制，分析國有企業(yè)發(fā)展需求，建立動態(tài)化人才激勵機制等，發(fā)揮激勵機制對企業(yè)人才管理工作的影響。

三、加強國有企業(yè)青年人才管理和培養(yǎng)的策略

（一）開展企業(yè)人才盤點工作，助力青年人才選用育留

開展國有企業(yè)人才盤點，實施人才評估工作，包括制定人才標準、開展人才測評、360度評估等，梳理企業(yè)各線條人才梯隊，有助于摸清人才家底，盤活人才資源，系統(tǒng)掌握人才隊伍建設現(xiàn)狀。在此基礎上，發(fā)現(xiàn)青年人才、厘清青年人才優(yōu)劣勢，做好青年人才梯隊建設規(guī)劃。明確梯隊人才庫人才數(shù)量及比例，選拔人才標準及程序，梯隊成員以內部培育為主，外部引進為輔，并進行動態(tài)管理、專人跟進、過程跟蹤、循環(huán)培養(yǎng)，定期更新，讓公司青年人才選有所為，選有所用，實現(xiàn)青年人才個人發(fā)展與公司發(fā)展同頻共振、深度融合。

（二）健全目標責任激勵約束機制，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)激情

一是完善績效管理體系，績效考核以客觀事實為評價基礎，定量考核和定性分析相結合，堅持客觀公正、注重業(yè)績、過程為輔、結果為主、逐步提高定量考核評價比重的原則，加強考核結果與職務任免、獎懲掛鉤的制度建設，建立能上能下人才使用機制。二是在試用期員工考核、工作績效考核、干部員工退崗轉崗、人員變動優(yōu)化等方面建立制度依據(jù)，并推進市場化用工制度改革，實現(xiàn)“員工能進能出”，促進人員良性流動，持續(xù)激發(fā)隊伍活力。三是嚴格執(zhí)行干部管理制度，做到“凡提四必”，使管理骨干團隊持續(xù)保持干事創(chuàng)業(yè)的活力和動力，加快打造年輕化、知識化、專業(yè)化的新時代干部隊伍。

（三）優(yōu)化薪酬管理，建立價值分配體系

國有企業(yè)要適應企業(yè)市場化運作的價值分配體系，才能吸引和留住青年人才。建立以效益業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系，確立效益升、薪酬升，效益降、薪酬降的機制。依據(jù)崗位性質和工作特點，可實行年薪制與崗位績效工資制兩種工資制度，提高績效薪酬占比，明確多元化的薪酬調整機制，使青年人才的薪酬與貢獻掛鉤、與企業(yè)收益掛鉤，發(fā)揮薪酬激勵導向作用。

（四）明晰崗位任職條件，打造多通道職級體系

國有企業(yè)打造多通道職級體系有利于青年人才的職業(yè)發(fā)展。一是拓寬職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)各業(yè)務性質建立例如管理、專業(yè)、技工等多通道職級體系，設置各職系職級崗位任職資格條件與晉升通道。建立崗位評估機制，制定配套方案，引入第三方評價，客觀評價員工，合理定位員工崗位，讓員工職業(yè)方向專長匹配發(fā)展通道，解決員工職業(yè)發(fā)展瓶頸，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情；二是完善崗位管理制度基礎。制定《崗位說明書》等，完善人才選拔制度基礎、建立崗位任職標準，提高人才素質和崗位匹配度。

（五）人才建設工作體系化，多舉措開展培養(yǎng)

國有企業(yè)可從人才盤點—人才選拔—培養(yǎng)計劃—溝通反饋—晉升發(fā)展這一閉環(huán)，形成青年人才建設整體框架，并通過多舉措開展人才培養(yǎng)工作。一是做好培訓需求調研工作。通過員工調研、主要領導訪談、戰(zhàn)略報告等渠道，開展培訓需求摸查工作，同時重點關注公司長期存在的問題、轉型期間可能出現(xiàn)的問題等，匹配對口專業(yè)課程，重在彌補短板，支撐績效提升，力求培訓精準、高效，達到員工樂意，領導滿意的效果。二是建立“雙導師”培養(yǎng)機制，為每位青年員工指定專業(yè)技能導師和職業(yè)發(fā)展導師，設定培養(yǎng)目標，營造以老帶新、以新促老、扎根基層、立足崗位、共同提高的學習氛圍^[3]。三是加快建設青年人才內訓師資隊伍，支持青年人才“挑大梁”“當主角”，擔任企業(yè)內訓師，助力企

業(yè)知識的沉淀和更新，實現(xiàn)知識對崗位與人才的賦能。四是創(chuàng)新組織開展勞動競賽，針對不同專業(yè)崗采用理論和實操相結合進行技能比武，從比武中發(fā)掘青年人才。五是為青年人才提供明確業(yè)務或發(fā)展目的的輪崗計劃，使其認識部門或項目的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)其交流和適應能力，累積多崗位的工作經(jīng)驗，為后期晉升發(fā)展打下優(yōu)異的基礎。

結論

青年人才在企業(yè)改革建設中發(fā)揮著生力軍的作用，更成為推動企業(yè)成長的新生力量，對未來國企的發(fā)展建設將起到積極的促進作用，而國有企業(yè)唯有在抓住人力資源這一核心資本的情況下，才能有效地提高企業(yè)核心競爭力。國有企業(yè)需牢固樹立贏得青年才能贏得發(fā)展的思想觀念，改進青年人才管理和培養(yǎng)，為其施展才華和天賦提供了一個舞臺，實現(xiàn)青年人才積極作用最大化，使其在自己的崗位上熠熠生輝，奉獻青春的力量，促進國企的現(xiàn)代化、創(chuàng)新性建設。

【參考文獻】

[1]王豫博.創(chuàng)新國有企業(yè)青年人才培養(yǎng)工作的對策建議[J].勞動保障世界,2020(03):47+49.

[2] 于猛.新環(huán)境下國有企業(yè)的青年人才培養(yǎng)機制[J].現(xiàn)代國企研究,2019(12):17.

[3] 陳柏池.國企中的90后青年人才培養(yǎng)探討[J].管理觀察,2019(21):9-10+13.

作者：廣州珠江建設發(fā)展有限公司 方湞賢

(編輯： 廣州網(wǎng) 龍煜)